４、ツール選択 （３）障害者雇用と市場の動向 ③市場の動向
最後に、現在の市場の動向についてまとめてみました。
平成28年5月27日、厚生労働省がハローワークにおける就職件数を発表されました。
25年度には身体障害者をも上回りました。
22年度に知的障害者を上回ってからは合計数も急激に増加しています。
民間の法定雇用率は現在2.0％で、年々増加してはいますが、
まだまだ届いてないのが実情です。
そして、今後の法改正ですが、
やはり平成30年4月1日からの精神障害者の雇用義務ですよね。
（正確には、法定雇用率の算定基礎の対象に、新たに精神障害者を追加するということですが）
精神障害者の雇用義務により、法定率のパーセンテージが上がると予想されます。
そのため、精神障害者の雇用に取り組む企業が増えているのは紛れもない事実です。
就職するには確かに今は追い風ではあると思います。
ただし、雇用率ありきの採用により、雇用のミスマッチが増えると思いますし、
企業側が「精神障害とはなんぞや」と理解がまだまだ足りないですよね。
企業側が精神障害について学ぶのはもちろんですが、
私たち精神障害者側から発信していくことも大事かなと個人的には思っています。
４、ツール選択 （３）障害者雇用と市場の動向 ②障害者雇用促進法
「何で企業は障害者を雇用するんだ？」の大きな理由は、
少し詳しく書いていこうと思います。
法令順守の法律は、障害者雇用促進法といいます。
【その１】
目的は、障害者の雇用の安定と確保。
対象は障害者、企業。
主な措置は、
雇用義務制度
納付金制度
職業リハビリテーションの実施
正式名称は「障害者の雇用の促進等に関する法律」
昭和35年（1960年）に施行。
【その２】
障害者雇用促進法は、概ね5年ごとに見直し。
法律の一部が改正される。
改正された法は、段階的に施行。
現在、平成25年の改正が順次、施行中。
【その３】
企業は障害者を雇用する義務がある
雇用義務制度 対象：企業（事業主）
対象
①週30時間以上働く常用労働者（期間限定の契約社員でもOK）
②週20～30時間未満の短時間労働者
現在の法定雇用率
民間企業 ・・・2.0％（対象労働者数50人以上の規模）
特殊法人・独立行政法人 ・・・2.3％（対象労働者数43.5人以上の規模）
国・地方公共団体 ・・・2.3％（除外職員を除く職員数43.5人以上の機関）
都道府県等の教育委員会 ・・・2.2％（除外職員を除く職員数45.5人以上の機関）
平成27年の実雇用率・・・1.88%（26年は1.82％）
法定雇用率達成企業・・・47.2％（26年は44.7％）
【その４】
法定雇用率に満たない企業から満たす企業へ
納付金制度 対象：企業（事業主）
※平成27年4月1日より納付金制度の対象拡大
対象が、常用雇用労働者101～200人に。
【その５】
雇用率達成のための指導の流れ
雇用率の低い企業にはハローワークが指導を行う
公表企業数の推移（単位：社）
私の寝る前のリラックス法
寝つきが悪い（入眠障害）人はたくさんいると思います。
私もその１人です。
もちろん今も眠剤を飲んでいますが、
それと同時に寝る前にやっているリラックス法を紹介したいと思います。
私がやっているのは、
- ヨガ（超簡単！）
- 呼吸法
- 筋弛緩法
の３つです、
まずヨガですが、
腕を伸ばした子どものポーズ（ウッティタ・バーラ・アーサナ）というポーズです。
やり方は超簡単！
- 正座をした姿勢から両手を前に伸ばす。
- 息を吐きながら上半身をひざの上に倒す。
- 額を床につける。
これだけ！
腕を伸ばしているので、肩甲骨も伸びて、肩こりにも効きます。
このヨガをやりながら、2の呼吸法をします。
通称「4-7-8呼吸法」です。
- 4秒かけて鼻から息を吸う。（この時、肺を膨らませるイメージで）
- 7秒間息を止める。
- 8秒かけてゆっくり息を吐く。（口をすぼめながら「ふーっ」と音をたてる。
これだけです。
この呼吸法には鎮静剤と似たような効果があるため、
私はこのヨガをしながらこの呼吸法を4～5回やると、か
あくびが出て軽く眠気がきます。
私は寝る時に静かな音楽を聞きながら寝るのですが、
3～4曲目から先の記憶がありません。
1曲5分程度で考えると、15分ほどで寝落ちしている計算になります。
3の筋弛緩法ですが、
これは寝る時でなく、普段でもやることができます。
私が寝る時にやっているのは、
- 寝ながら体全体にグッと力を入れる。
- しばらくその状態を保つ。
- 一気に力を抜いて、緊張がほぐれる感覚を味わう
これだけです。
一気に力を抜くと、体に血がめぐるような、ジワーっとした感覚になります。
それを20秒ほどゆっくり味わうことがポイントです。
仕事中でも簡単にできるのは、「肩」です。
両肩を上げてすぼめながら力を入れた後、
上げた肩をストンと落とします。
これだけです。
人には見られたくないですが、「顔」もできます。
顎を引き締めて、鼻にしわを寄せ、口をすぼめて顔をしかめます。
で、一気に力を抜きます。
トイレでやるといいかもしれないですね、ヤバい顔になってるはずですからwww
騙されたと思ってやってみてもらえるとうれしいです。
４、ツール選択 （３）障害者雇用と市場の動向 ①障害者雇用の動機
ここでは、少し法律に関することを書いていこうと思います。
事業所で教わった頃とはかなり法律も改訂されていますので、私も調べながら書いていますが、
間違っているところ・ネタが古いところがたくさんあると思いますので、
その時には容赦なく突っ込んで下さい（笑）
そのたびに訂正していこうと思います。
障害者雇用と市場の動向として、
次の３つに分けて書こうと思います。
①障害者雇用の動機
③市場の動向
まずは①の障害者雇用の動機です。
要は「何で障害者を雇用すんの？」ってことです。
その何でか、は大きく次の3つです。
・CSR…企業の社会的責任
・経営戦略…会社のイメージアップ
この中で企業が障害者を何で雇用するのか、というと。
悲しいかな、やはりコンプライアンスなんですよね…。
コンプライアンスに関しては、②障害者雇用促進法で詳しく書こうと思います。
経営戦略としては、一時期有名だったのは「ファーストリテイリング」、
つまり、ユニクロです。
【ユニクロは、「1店舗1名以上」を目標に、障がい者雇用に取り組んでいます。
2001年に方針を定め、現在では、日本国内の約9割の店舗で障がいのあるスタッフが働いています。
障がい者と働くことで、スタッフ同士に細かい配慮や気づかいが生まれ、お客様へのサービス向上にもつながっています。】
CSRについても、興味深いサイトを見つけました。
４、ツール選択 （２）オープン・クローズ就職のメリット・デメリット
私、しつこいですwww
- 生活・体調の安定
- 働く動機
- 自己分析
- ツール選択
- 求人選択
- 書類作成・応募
- 面接
ステップ通りに進めて下さいねー！
※このブログは、あくまでもオープンで就活するための方に向けて発信しているので、
クローズで働こうと思ってる方に対しては否定的な記事になってしまう可能性があることをご了承下さい。
今さらオープン・クローズ就職なんて知っとるわ！と思う方もいらっしゃると思いますが、
ここは改めて。
- オープン就職 ⇒ 障害について企業に公開して就活すること ≒ 障害者雇用枠*1
- クローズ就職 ⇒ 障害について企業に非公開して就活すること
障害者枠は基本的には精神。身体の区別はありません。
ただ、募集要件の中で、「身体障害者の方」と書かれている場合はありますが。
これらの特徴をまとめると、
【オープン就職の特徴】
●障害について理解してもらった上で入社できる
（ただし企業側が理解できているかどうかは難しいところ）
●障害に配慮した条件で就業できる
⇒ フレックスタイム、通院日の配慮、残業の配慮、第三者（就労支援センターや就労移行支援など）の介入、転勤・異動なしの配慮、時短・時差出勤の配慮 etc.
〈求人〉
●一般事務職が多い（ ≒ 総合職、接客販売・専門職が少ない）
●契約社員の求人が多い（ ≒ 正社員の求人が少ない）
⇒ 正社員と同じ働きをすると長く働けない＝障害があっても健常者と同じ正社員として扱わないといけない
●給与水準が低め（これはなんとかならないもんでしょうかね…）
〈入社後〉
●何かあった時に人事や産業医などに相談できる
●第三者（就労支援センター、就労移行支援）が企業と連絡が取れる
⇒ 企業側としてはこういうバックアップがあると安心しますし、入社後に意外とバックアップなしの人が多いようです。
就活を始める時には地元の就労支援センターに登録をしておいた方がいいです。
【クローズ就職の特徴】
●障害に対する配慮がない（そりゃそうだ。隠しているわけですから）
●他の社員と同じ条件（正社員など）で働くことができる
⇒ 求人の幅が広がる、給料が高い
（やはりクローズで働いている方は、給料の面でクローズにせざるをえない事情もあると思います）
●過度な残業、移動、全国転勤などが発生する可能性がある（他の社員と同じ条件ですしね）
〈入社後〉
●何かあった時に第三者が企業との間に介入できない（まあバックアップがないわけですしね。ただし産業医に相談することは可能ではあると思います）
何が大事かというと、
退職理由を踏まえて、オープンかクローズかを判断することが大切です。
今までクローズで働いてきたけど、何度も休職・転職を繰り返してしまい、
もうクローズでは限界かも…という方は、
オープンで配慮をもらって働くのが、個人的には賢明かと思います。
*1:あくまでも自己申告する場合です
合理的配慮
今年4月から、新たな障害者雇用促進法が施行されたのはご存知だと思います。
一番のメインは、2018年4月からの精神障害者の雇用義務化ですが、
4月からのメインの1つは合理的配慮です。
この合理的配慮って何だ？って感じですが、要は
障害持って働くけど、仕事しやすいように、こういう配慮をしてもらえると助かるわー
っていうことなんですね。
例えば、
視覚障害⇒視力が著しく悪い人に目を酷使する作業を担当させない
身体障害⇒車椅子の人用に机の高さを調節する
内部疾患の人⇒通院に要する時間を確保しやすい勤務時間にする
ってことを、お願いすると、
企業はこの配慮を自主的に解決する努力義務をしないといけないんです。
障害者枠で就労・就活している方は、
履歴書や面接で自分の配慮をお願いしていると思います。
ただ、これはそれに限ったことではないんです。
大体は自分の配慮してもらいたいことはわかってる。
だけど、働いてみたら、こんな配慮も必要だなーと思うはずです。
それ、上司に相談しちゃいましょう！
それが「合理的配慮」なんです。
私たち障害者が、
「仕事してるうちにこういう問題が出てきたので、こういう配慮をお願いしたいんですが」
って言っていいし、
それをちゃんと聞き入れるのも企業の務めなんです。
合理的配慮で大切なのは、「話し合い」と「本人の意思」です。
ただ、企業側としても、どうしても合理的配慮ができないことだってありますよね。
その時は、「全部は難しいけど、ここまでなら配慮できるよ」と、
あくまでも障害者側の希望をできる限り尊重するのも企業の務めです。
誰だって、話し合いする時には、妥協しないといけない部分は出てきますもんね。
話し合わないと何も始まらないのです。
ということで、
私も現在合理的配慮をお願いするための資料を鋭意作成中ですｗ
4、ツール設定 (1)各ツールのメリット・デメリット
私、しつこいですwww
- 生活・体調の安定
- 働く動機
- 自己分析
- ツール選択
- 求人選択
- 書類作成・応募
- 面接
ステップ通りに進めて下さいねー！
さて、いよいよ求人を探していくわけですが、
まずは、求人を探すのにどのようなツールがあるのかを知る必要があります。
まずは、その各ツールのメリット・デメリットを上げていこうかと思います。
まずはハロワで障害者枠に登録しないといけませんよね。
都内の他のハロワで探すにしても、まずは地元のハロワに登録して下さい。
そうしないと、他のハロワに登録できないので。
メリット
- 求人数が多い
- 地元の求人に強い
デメリット
- 求人をとりあえず出してるだけの、採用意欲の低い会社もある
→そういう企業は要注意。必ずハロワの職員さんに聞いてみて下さい。
☆求人情報誌
メリット・デメリット
- パート・アルバイト求人が多い
☆求人情報サイト
メリット
- 情報量が多い
- 情報検索がしやすい
- インターネット環境がないと利用できない
→ただし、今はPCだけでなく、スマホを持っている人も多いと思うので、このデメリットは最近は少ないかもしれませんね。
☆面接会
(合同面接会・個々のハロワでのミニ面接会)
メリット
- 書類選考を経ず、人事と直接面接ができる。→人物重視で自分を見てもらえる
メリット
- 情報量が多い
- キャリアカウンセラーが就職までサポートしてくれる
- 希望条件にあった情報を紹介してくれる
デメリット
- 求人がないと紹介してもらえない
- 人材紹介会社としても取りあえず入社までこぎつけさせようとしているので、結構強引に話を進めていく節がある
☆派遣登録
メリット
- 紹介予定派遣を利用すると、派遣社員から直接雇用へとなる可能性がある
デメリット
- ずっと派遣社員の勤務形態のままになる可能性がある
- 障害をオープンした場合の求人数が少ない
☆知人の紹介
メリット
